Am 15. August 2019 luden tbd*und Netzwerk Chancen Personaler*innen zum Talents Breakfast ein. Das Thema des Vormittages war “Untapped Potentials – Wie Unternehmen ihren Bewerberkreis sozial diversifizieren können” ein.
Die Veranstaltung fand bei der BMW Foundation in Berlin statt und drehte sich um die Fragen:
- Wie können wir den internen Mindset unserer Hiring Manager ändern und diese für soziale Herkunft als Diversity-Merkmal sensibilisieren?
- Wie und wo erreichen wir Bewerber aus finanzschwachen und bildungsfernen Familien?
- Woran erkennt man die Herkunft der Bewerber?
Im Anschluss führte Natalya, Gründerin von Netzwerk Chancen, und selbst erfolgreiche Aufsteigerin die Teilnehmer*innen ins Thema ein und gab hilfreiche Tipps:
Was fehlt sozialen Aufsteigern und wie hält sie das im Arbeitsleben zurück?
- Selbstbewusstsein: Sie trauen sich bei gleichen Qualifikationen weniger zu und verkaufen sich dadurch oft unter Wert.
- Informationen: Sie wissen häufig nicht, worauf es auf dem Jobmarkt ankommt (Praktika, Zeugnisse, Weiterbildungen).
- Netzwerk: Sie haben keine Kontakte oder Fürsprecher, die sich für sie einsetzen und sie fördern.
Warum sind junge Menschen aus finanzschwachen oder nicht-akademischen Familien für Unternehmen wertvoll?
- Sie sind durchsetzungsstark: Aufsteiger müssen sich Erfolge (Bildung, Berufserfahrung) sehr hart und aus eigener Motivation erkämpfen.
- Sie sind lösungsorientiert: Aufsteiger kommen aus einem Umfeld, in dem Ressourcen extrem knapp sind und lernen daher früh, mit knappen Ressourcen die besten Ergebnisse zu erzielen.
- Sie sind anpassungsfähig, flexibel und gute Mediatoren: Aufsteiger haben die Transferleistung zwischen sozialen Gruppen durch ihren eigenen Aufstieg schon gemeistert. Dadurch mussten sie sich unterschiedlichen Umfeldern anpassen (familiäres Umfeld vs. Umfeld an Schulen oder Universität) und können somit gut zwischen diesen vermitteln.
Was schreckt Talente aus Nicht-Akademikerfamilien von einer Bewerbung ab?
- Formale Qualifikationen: bestimmte Abschlüsse, Studiengänge oder Zertifikate
- Zu hohe formale Anforderungen (bestimmte Anzahl an Jahren Erfahrung in einem bestimmten Bereich)
- Hochtragende Sprache und steifer Auftritt
Wie sehen Best-Practice-Ansätze zum Erreichen eines sozial diversen Bewerberkreises aus?
- Stellenanzeigen offener formulieren und dabei vor allem auf die Fähigkeiten eingehen, die die Person für die Stelle mitbringen sollte
- Stellenanzeigen breiter streuen (nicht nur LinkedIn und eigene Website sondern auch: Arbeitsagentur, Berufsschulen, Familienzentren)
- Menschen, die einem nicht ähnlich sind (sich anders kleiden, anders sprechen) in Interviews eine Chance geben
- Aktiv damit werben, dass man soziale Herkunft als Diversity-Merkmal ansieht
- Für größere Unternehmen: Diversity-Gruppe für Mitarbeiter mit einem nicht-akademischen oder finanzschwachen Hintergrund bilden und ihnen individuelle Unterstützung zusichern
In einer anschließenden Diskussion konnten sich die teilnehmenden Personaler*innen zu ihren Erfahrungen und Lösungsansätzen austauschen:
Wo findet und erreicht man Aufsteiger überhaupt?
- Lokale und soziale Netzwerke, z. B. Sportvereine
- Angebote, die sich an Aufsteiger richten, z. B. Förderangebote, Stiftungen, Ausbildungsprogramme
Wie können (Einstiegs-)Stellen mit einer geringen Bezahlung, die aber langfristig gute Aufstiegschancen bieten, für Aufsteiger zugänglich gemacht werden?
- Teilzeitmodelle erarbeiten, die Raum für zusätzliche Verdienste lassen
- Karrierepfade anbieten, die Aufsteigern den Erwerb von Qualifikationen ermöglichen, während sie bereits fürs Unternehmen tätig sind (duales Studium)
Wir bedanken uns herzlich bei allen Teilnehmer*innen für den regen Austausch, die geknüpften Kontakte und die guten Ideen sowie bei der BMW Foundation für die Gastfreundschaft!
