Sie winden sich, drucksen und blocken. Wenn man Stiftungen, Verbände und andere Nonprofits, die auf rein deutsche Mitarbeitende setzen, nach dem Warum fragt, folgt meist ein betretenes Schweigen. Wovor haben wir eigentlich Angst?
Diverse Stiftungen, Wohlfahrtstanker, mittlere und kleine NGOs kämpfen für Chancengerechtigkeit und faire Bildungswege für nicht-deutsche Kinder und Jugendliche. Sie initiieren Mentoringprojekte, unterstützen bei der Ausbildungsplatzsuche, organisieren Hausaufgabenhilfe, vergeben Stipendien. Sie kümmern sich um konkrete Job- und Lebensperspektiven überall dort, wo das undurchlässige Bildungssystem Barrieren aufbaut. Vielfalt, unterschiedliche kulturelle Hintergründe, enorme interkulturelle Kompetenz - all das wird gelobt, gewertschätzt und effizient gefördert. Das Paradoxe: Der Zugang zur eigenen Organisation wird Talenten mit Migrationsgeschichte oft genug verwehrt. Die Besetzung der Entscheidungsgremien in der Zivilgesellschaft: weitgehend deutsch, gerne männlich und fortgeschrittenen Alters. Genau die Barrieren, die man gesamtgesellschaftlich aushebeln möchte, pflegt man nach innen.
Vielfalt: ja. Bei uns: nein
Durchschnittlich 9 Prozent der Entscheider in Stiftungen sind nicht-deutscher Herkunft, bei den großen Stiftungen sind es weniger als 3 Prozent. Guckt man nach der Zahl derjenigen, denen man ansieht, dass sie nicht aus Westeuropa kommen („visible minority“) fällt der Anteil auf unter 1 Prozent. Das ist das ernüchternde Ergebnis der Erhebung „Vielfalt in Stiftungen“, die exemplarisch die 3.000 Top-Positionen der 30 größten deutschen sowie der Berliner Stiftungen vor wenigen Jahren untersucht hat. Die überschaubare Resonanz auf die Studie ist Ausdruck einer besonderen Mischung aus Unbedarftheit, Verdrängung und Ignoranz, mit der dem Thema in der Zivilgesellschaft begegnet wird.
Sieht man sich Stiftungen genauer an, die Programme fördern oder umsetzen, um beispielsweise Schülerinnen und Schüler aus Nicht-Akademiker-Familien zu unterstützen und so für mehr Bildungsgerechtigkeit sorgen, stellt man fest: Auch in den Vorständen solcher Stiftungen, in Kuratorien, der Geschäftsführung und anderen Leitungsfunktionen finden sich kaum Mitglieder nicht-deutscher Herkunft. Ein Gespräch über das Thema war von den Stiftungen nicht gewünscht. Es ist generell schwierig, mit denjenigen Organisationen ins Gespräch zu kommen, die das Thema Vielfalt bisher erfolgreich ausblenden. Auf Anfragen wird nicht reagiert, Rückrufbitten ignoriert, hinter vorgehaltener Hand berichtet, dass man zu dem Thema nichts sagen könne.
Wenig Chancen im Bewerbungsverfahren
Der Zugang zu Jobs im Gemeinwohlbereich gleicht dabei dem Hindernis-Parcours, den Menschen mit Migrationsgeschichte aus der Privatwirtschaft inzwischen in der dritten Generation erleben. Zeliha Dikmen kann davon berichten. Sie war mit einem dreifachen Malus ins Berufsleben gestartet. Die studierte Informatikerin hat türkische Wurzeln, arbeitet als Frau in einer Männerdomäne und hatte zwei kleine Kinder. „Bei den meisten Ausschreibungen hatte ich von vornherein keine Chance. Meist gab es noch nicht einmal eine Absage.“ Schließlich kam eine Zusage von einem Mittelständler. Hier konnte sie beweisen, was sie konnte. „Jobs habe ich eigentlich immer nur bekommen, wenn mich jemand persönlich empfohlen hat, jemand schon wusste, wie ich arbeite", berichtet die Powerfrau, die inzwischen in einem internationalen Software-Konzern Karriere macht.
Warum das so ist? Offenbar schleppen - wie wir alle - auch Personalerinnen und Personaler Klischees und Vorbehalte mit sich herum. Dr. Jens Schneider forscht an der Universität Osnabrück zu Erfolgsfaktoren von Migranten in Ausbildung und Beruf. Er ist überzeugt, dass Heterogenität in Deutschland weit davon entfernt ist, als Asset anerkannt zu werden. „Wir glauben immer noch, dass eine homogene Gruppe am reibungslosesten und am effizientesten funktioniert. Das widerspricht zwar aller Forschung und Erfahrungen von Unternehmen, die aktives Diversity Management betreiben, aber es hält sich hartnäckig.“ Im Zweifelsfall entscheidet man sich eben für eine Bewerberin oder einen Bewerber, die oder der einem am ähnlichsten ist.
Wenig tröstlich dürfte es sein, dass das hiesige Ausschluss-Prinzip auch in den meisten anderen Ländern vorzufinden ist. Zwar sind wir besonders effizient darin, schon in den ersten Schuljahren Kinder zu sortieren, aber auch hochqualifizierte Schweden mit Migrationsgeschichte haben oft genug das Nachsehen, wenn es an die Jobsuche geht.
Diese Praxis ist nicht nur diskriminierend, sondern auch für die Arbeitgeber auf fahrlässige Weise kurzsichtig. Wie will man auf Wünsche und Bedarfe von Kundinnen und Kunden reagieren, die man nicht kennt - wenn man keine Mitarbeitenden hat, die „übersetzen“ können, die wissen wie Menschen nicht-deutscher Herkunft denken? Die besten Produkte und Services lassen sich so jedenfalls nicht entwickeln. Die gute Nachricht: Jeder Arbeitgeber kann das Ende der Wagenburg-Mentalität einläuten – wenn denn der Wille da ist.
Mit sanftem Druck
In Hamburg hatte 2006 der damalige Bürgermeister Ole von Beust die Öffnung von Verwaltung und städtischen Betrieben für Auszubildende nicht-deutscher Herkunft zur Chefsache gemacht. Bei gerade einmal 5 Prozent lag der Anteil, inzwischen ist er bei rund 20. Im zweiten Schritt hat er Hamburger Unternehmen in die Pflicht genommen. Hülya Eralp arbeitet bei der BQM Beratung Qualifizierung Migration und organisierte im Auftrag der Stadt bei 60 Firmen interkulturelle Trainings mit und half bei der Öffnung der Rekrutierungs-Prozesse. Bis heute sind mehr als 300 Firmen geknackt worden. Eralp: „Inzwischen ist das ein richtiger Wettbewerb zwischen den Unternehmen geworden. Jeder will besonders interkulturell sein und auf diese Weise attraktiv wirken.“ Ein persönliches Schreiben des Bürgermeisters war der Türöffner bei vielen Anfragen in den Chefetagen der Wirtschaft. Eralps Tipp für Stiftungen und andere Nonprofits: „In Ausschreibungen explizit formulieren, dass Bewerberinnen und Bewerber unterschiedlicher Herkunft willkommen sind.“ Das baut nicht nur Hemmschwellen ab, sondern wird viele Menschen erst darauf bringen, den Nonprofit-Bereich als Arbeitsfeld wahrzunehmen.
Eine Frage der Haltung
Glaube ich als Stiftung oder Verein, dass ich die beste Arbeit für Menschen mit Migrationsgeschichte leisten kann, wenn ich deren Perspektive nur sehr indirekt nachvollziehen kann? Bin ich der Überzeugung, für meine offenen Stellen gibt es keine qualifizierten Bewerberinnen und Bewerber nicht-deutscher Herkunft? Bin ich bereit, Neues zu wagen und die Welt des Jahres 2017 in meiner Organisation Platz zu geben?
Anmerkung:
Vielfalt in die Organisation zu holen, ist ein langer Prozess. Auch die Stiftung Bürgermut steht noch am Anfang. Derzeit hat jeder dritte Mitarbeitende in der Geschäftsstelle eine Migrationsgeschichte, im Vorstand ist es einer von zwei. Alle fünf Kuratoriumsmitglieder sind bislang deutscher Herkunft.
